İş Yerinde Ayrımcılık Nedir? İngiltere Hukukunda Kısa ve Pratik Rehber

Mayıs 12, 2026

İngiltere’de iş yerinde ayrımcılık, esas olarak Equality Act 2010 kapsamında düzenlenir. Bu kanun, çalışanları, iş başvurusu yapanları, bazı bağımsız çalışanları/contractor’ları ve eski çalışanları belirli “korunan özellikler” nedeniyle haksız muameleye karşı korur.  

1. Korunan özellikler nelerdir?

İşveren, bir kişiye aşağıdaki özelliklerden biri nedeniyle daha kötü davranamaz:

  • Yaş
  • Engellilik
  • Cinsiyet değişikliği / gender reassignment
  • Evlilik veya medeni birliktelik
  • Hamilelik ve annelik
  • Irk, etnik köken, milliyet
  • Din veya inanç
  • Cinsiyet
  • Cinsel yönelim

Bunlar İngiltere hukukunda protected characteristics olarak adlandırılır.  

2. İş yerinde ayrımcılık hangi şekillerde ortaya çıkar?

A. Doğrudan ayrımcılık

Bir çalışana, korunan bir özelliği nedeniyle diğer çalışanlardan daha kötü davranılmasıdır. Örneğin bir kadının hamile olduğu için terfi ettirilmemesi, bir çalışanın yaşı nedeniyle işe alınmaması veya bir kişinin dini inancı nedeniyle dışlanması doğrudan ayrımcılık olabilir. ACAS’a göre doğrudan ayrımcılık, kişinin protected characteristic nedeniyle dezavantajlı duruma düşürülmesi veya daha az elverişli muamele görmesidir.  

B. Dolaylı ayrımcılık

İlk bakışta herkese aynı uygulanan bir kural, politika veya uygulama belirli bir grubu fiilen dezavantajlı hale getiriyorsa dolaylı ayrımcılık gündeme gelir. Örneğin “her çalışan cumartesi çalışmak zorundadır” kuralı, dini sebeplerle cumartesi çalışamayan bazı çalışanları dezavantajlı hale getirebilir. İşveren bu kuralı objektif olarak gerekçelendiremiyorsa hukuka aykırı olabilir.  

C. Taciz / harassment

Korunan bir özellikle bağlantılı istenmeyen davranışın, kişinin onurunu zedelemesi veya aşağılayıcı, düşmanca, küçük düşürücü ya da saldırgan bir çalışma ortamı yaratmasıdır. Cinsiyetçi şakalar, ırkçı yorumlar, engellilikle alay edilmesi, dini inanç nedeniyle küçük düşürücü ifadeler veya cinsel içerikli istenmeyen davranışlar bu kapsama girebilir.  

D. Mağdurlaştırma / victimisation

Bir çalışanın ayrımcılık şikâyetinde bulunduğu, tanıklık yaptığı veya başka bir çalışanın ayrımcılık iddiasını desteklediği için cezalandırılmasıdır. Örneğin şikâyetten sonra vardiyalarının kötüleştirilmesi, terfisinin engellenmesi veya işten çıkarılma tehdidi mağdurlaştırma sayılabilir.

3. Ayrımcılık sadece açık hakaret veya kötü niyet değildir

İngiltere hukukunda ayrımcılık için her zaman açık kötü niyet aranmaz. ACAS özellikle ayrımcılığın bazen fark edilmeyen kalıplar, stereotipler, bilinçsiz önyargılar veya mikro saldırılar yoluyla da ortaya çıkabileceğini belirtir. Örneğin bir çalışana sürekli “gerçekte nerelisin?” diye sorulması, belirli bir etnik veya ulusal aidiyet varsayımı nedeniyle dışlayıcı bir etki yaratabilir.  

Bu nedenle iş yerinde ayrımcılık değerlendirilirken sadece söylenen söz değil; kararın bağlamı, çalışanın dezavantajlı duruma düşüp düşmediği, karşılaştırılabilir çalışanlara nasıl davranıldığı ve işverenin gerekçesinin objektif olup olmadığı birlikte incelenir.

4. İşverenin sorumluluğu nedir?

İşveren yalnızca kendi kararlarından değil, çalışanlarının iş yerindeki ayrımcı davranışlarından da sorumlu olabilir. Bu, İngiltere hukukunda vicarious liability yani işverenin başkalarının fiillerinden sorumluluğu olarak değerlendirilir. İşverenin ayrımcılığı önlemek için makul adımlar atması, şikâyetleri ciddiyetle incelemesi, gerekli eğitimleri vermesi ve güvenli bir çalışma ortamı sağlaması beklenir.  

5. Ayrımcılığa uğrayan çalışan ne yapmalı?

1. Delil toplayın

Çalışan açısından en kritik adım, olayların düzenli kayda alınmasıdır. ACAS, tarih, saat, olayın içeriği, nasıl hissettirdiği, varsa e-posta, mesaj, ekran görüntüsü ve tanık bilgilerinin saklanmasını önerir.  

2. Mümkünse informal çözüm deneyin

Bazı durumlarda konu doğrudan yönetici, HR veya daha üst bir yetkiliyle görüşülerek çözülebilir. Ancak olay ağırsa, tekrar ediyorsa veya informal çözüm güvenli değilse doğrudan resmi şikâyet yoluna gidilebilir.

3. Formal grievance verin

İşverenin grievance policy’si varsa ona uygun şekilde yazılı şikâyet yapılmalıdır. Şikâyette olaylar kronolojik olarak anlatılmalı, hangi korunan özellik nedeniyle ayrımcılık yapıldığı açıklanmalı ve istenen çözüm belirtilmelidir.

4. ACAS Early Conciliation sürecini değerlendirin

Employment Tribunal’a başvurmadan önce çoğu durumda ACAS Early Conciliation süreci gerekir. Ayrımcılık iddialarında süreler çok kritiktir.

5. Employment Tribunal süresine dikkat edin

Genel kural olarak ayrımcılık iddiası için Employment Tribunal’a başvuru süresi, ayrımcı fiilden itibaren 3 ay eksi 1 gündür. Süre geçmişse tribunal bazı durumlarda başvuruyu kabul edebilir; ancak bu istisnai değerlendirmeye bağlıdır.  

6. İş yerinde ayrımcılık örnekleri

  • Hamile çalışanı terfi sürecinden dışlamak
  • Engelli çalışana makul düzenleme yapmamak
  • Müslüman, Yahudi, Hristiyan veya başka bir inanç grubundan çalışana dini pratikleri nedeniyle kötü davranmak
  • Yaşı nedeniyle çalışanın eğitim veya terfi fırsatlarından mahrum bırakılması
  • Kadın çalışana aynı işi yapan erkek çalışandan daha düşük ücret verilmesi
  • Cinsel yönelimi nedeniyle çalışanın sosyal etkinliklerden dışlanması
  • Irkı, aksanı, milliyeti veya etnik kökeni nedeniyle çalışanın alay konusu yapılması
  • Ayrımcılık şikâyeti yapan çalışanın sonradan performans bahanesiyle cezalandırılması

7. İşverenler için pratik risk azaltma adımları

İşverenler açısından ayrımcılık riskini azaltmak için yalnızca yazılı politika yeterli değildir. Uygulamada şu adımlar önemlidir:

  • Equality, diversity and inclusion politikalarının güncel tutulması
  • Manager ve HR ekiplerine düzenli eğitim verilmesi
  • Recruitment, promotion, redundancy ve disciplinary süreçlerinde objektif kriter kullanılması
  • Şikâyetlerin gecikmeden ve tarafsız şekilde incelenmesi
  • Engelli çalışanlar için reasonable adjustments değerlendirmesi yapılması
  • Taciz ve mobbing iddialarının “kişisel anlaşmazlık” diye küçümsenmemesi
  • E-posta, WhatsApp, Teams ve sosyal medya yazışmalarının da iş yeri davranışı kapsamında değerlendirilebileceğinin bilinmesi

8. Kısa sonuç

İş yerinde ayrımcılık, yalnızca açık hakaret veya doğrudan dışlama değildir. İşe alım, terfi, ücret, vardiya, disiplin, performans, işten çıkarma, eğitim, esnek çalışma, hamilelik, engellilik, dinî uygulamalar ve günlük iş yeri davranışları gibi çok geniş bir alanda ortaya çıkabilir. İngiltere’de çalışanlar Equality Act 2010 kapsamında güçlü korumalara sahiptir; ancak süreler kısa, delil yönetimi kritik ve olayların hukuki sınıflandırması teknik olabilir.

Bizi Arayın:
İngiltere’de iş yerinde ayrımcılık, haksız muamele, taciz, mağdurlaştırma veya işten çıkarma riskiyle karşı karşıyaysanız, somut olayınıza göre yasal destek almanız önemlidir.

📲 0551 942 20 34 (Whatsup)

📧 emre@emrekurt.av.tr

Zeki Emre Kurt
Latest posts by Zeki Emre Kurt (see all)
Tweetle
Paylaş
Paylaş