İngiltere’de Yetersiz Performans (Capability) Nedeniyle İşten Çıkarma
İngiltere’de çalışanların performansına ilişkin değerlendirmeler sıkça “capability” yani yetersiz performans başlığı altında yürütülür. Ancak uygulamada performans düşüklüğü her zaman aynı hukuki zemine oturmaz. Bazen bu düşüklük bir beceri eksikliğinden kaynaklanır, bazen yöneticiden yeterli destek alınmadığı için ortaya çıkar ve kimi durumda da hamilelik, menopoz, kronik hastalık, depresyon gibi sağlık temelli durumların doğal bir sonucudur. Bu nedenle capability değerlendirmelerinde yalnızca işin gereklerine bakmak çoğu zaman yeterli olmaz; sürecin derinliklerinde Equality Act 2010’un koruma mekanizmaları da devreye girer.
Performans sorunu tipik olarak hedeflerin tutturulamamasıyla gündeme gelir. Ancak İngiltere hukuku, bir çalışanın performansının düşük olmasını fesih için otomatik bir gerekçe olarak kabul etmez; işverenin önce bu düşük performansın nedenini anlamaya çalışması, ardından adil bir süreç izlemesi şarttır. Bu adil süreç, yalnızca bir prosedür meselesi değil; iş ilişkisinin tamamını etkileyen bir güven testi gibidir. Çalışan neden zorlanıyor? Yeterli eğitim verilmiş mi? Görev dağılımında bir dengesizlik var mı? Hedefler gerçekçi mi? En önemlisi de performansı etkileyen sağlık temelli veya korunan bir durum bulunuyor mu?
Bu soruların yanıtları, sürecin tamamen farklı bir yöne evrilmesine neden olabilir. Özellikle hamilelik, doğum sonrası dönem, menopoz, kronik hastalıklar veya uzun süreli ruh sağlığı sorunları söz konusu olduğunda performans düşüklüğü artık yalnızca bir “iş performansı” meselesi değil, doğrudan Equality Act kapsamında korunması gereken bir durum haline gelir. Bu gibi hallerde işverenin en temel yükümlülüğü, çalışanın durumunu anlamak, gerekirse tıbbi değerlendirme almak ve çalışma şartlarını uyarlamaktır. Buna İngiltere hukukunda “reasonable adjustments” denir; yani makul düzenleme yükümlülüğü.
Bu düzenlemeler işin niteliğine göre değişebilir. Kimi zaman çalışma saatlerinde küçük bir esneklik yeterli olur; kimi zaman görevlerde geçici bir hafifletme veya eğitim desteği gerekir. Menopoz semptomları ağır olan bir çalışanın daha serin bir ortamda çalışması, depresyon nedeniyle zorlanan bir çalışanın daha sık geri bildirim alması, kronik ağrıları olan bir çalışanın daha az ayakta duracağı bir görevde değerlendirilmesi gibi seçenekler Equality Act perspektifinden ele alınır. Bu düzenlemeler yapılmadan performans gerekçe gösterilerek feshe gidilmesi, hem unfair dismissal hem de disability discrimination sonucunu doğurabilir.
Performansın düşük olduğu durumlarda İngiltere’de işverenler genellikle Performans İyileştirme Planı (PIP) uygular. Ancak PIP de kendi başına bir formalite değildir; iyi yapılandırılmış bir PIP, çalışanın neden zorlandığını tespit eden, hedefleri gerçekçi biçimde belirleyen ve ona bu hedeflere ulaşması için gerçek destek sağlayan bir süreç olmalıdır. Destek verilmeden uygulanan PIP’ler mahkemeler tarafından güvenilir bulunmaz. Özellikle sağlık, hamilelik ve menopoz temelli durumlarda PIP’in içeriği mutlaka kişinin durumuna göre uyarlanmalıdır. Aksi halde en baştan ayrımcılık riski doğar.
Hamilelik söz konusu olduğunda durum daha da katıdır. İngiltere hukukunda hamilelik ve doğumla bağlantılı nedenlerle işten çıkarma “automatic unfair dismissal” sayılır. Yani işverenin iyi niyetli olup olmadığına bakılmaz; hamilelik dönemindeki performans düşüklüğü disiplin veya PIP konusu dahi yapılamaz. Aynı şekilde doğum izninden dönen çalışanların performansı hemen değerlendirilmeye başlanmamalı; adaptasyon süreci tanınmalıdır.
Menopoz ise son yıllarda Employment Tribunal kararlarında giderek daha fazla görünür hale gelmiştir. Ağır menopoz semptomlarının “disability” sayıldığı davalar mevcuttur. Bu nedenle menopoz yaşayan çalışanların performansını değerlendirirken işverenin duyarlı ve hukuki açıdan bilinçli olması gerekir. Hedefler bu döneme göre uyarlanmalı, gerekirse görev değişikliği yapılmalı, sıcaklık ve stres yönetimi gibi unsurlar dikkate alınmalıdır.
Sağlık temelli capability süreçlerinde ise en belirleyici unsur tıbbi değerlendirmedir. Occupational Health raporu çoğu zaman PIP’in nasıl yapılandırılacağını belirler. Rapor, çalışanın neleri yapabileceğini ve hangi alanlarda zorlandığını objektif biçimde ortaya koyar. Bu değerlendirme alınmadan yapılan fesihler mahkemede savunulması en zor fesih türleridir.
Sıkça Sorulan Sorular (SSS)
Aşağıdaki sorular, performans temelli süreçlerde sık karşılaşılan hukuki belirsizlikleri açıklar.
1. Performansım düşük diye beni hemen işten çıkarabilirler mi?
Hayır. İngiltere’de performans gerekçesiyle fesih ancak uzun soluklu ve destekleyici bir süreç sonunda, yani en son çare olarak uygulanabilir.
2. PIP sırasında destek verilmezse ne olur?
Destek verilmeyen bir PIP, hukuken geçerli sayılmaz. Eğitim veya mentorluk sağlanmadan hedef beklemek Employment Tribunal’da işveren aleyhine sonuçlanır.
3. Performans düşüklüğüm hamilelikten kaynaklanıyorsa süreç nasıl işler?
Bu durumda işveren performansı PIP’e konu edemez; fesih ise otomatik olarak haksızdır. Hamilelik dönemine bağlı performans düşüklüğü disiplin konusu yapılamaz.
4. Menopoz semptomları performansımı etkiliyorsa Equality Act beni korur mu?
Evet. Menopoz hem yaş hem cinsiyet temelinde dolaylı ayrımcılık riski taşır. Semptomlar uzun süreliyse disability olarak da değerlendirilebilir.
5. Rahatsızlığımı bildirmeme rağmen işveren hedefleri değiştirmedi. Bu ayrımcılık mı?
Olabilir. Health-based capability süreçlerinde hedefler çalışanın sağlık durumuna göre uyarlanmalıdır.
6. Occupational Health değerlendirmesine gitmek zorunda mıyım?
Zorunlu değilsiniz ancak reddetmek çoğu zaman süreci zorlaştırır. Çoğu çalışan değerlendirme talebini kabul eder.
7. PIP’i kabul etmezsem ne olur?
Süreç durmaz; ancak yazılı olarak neden kabul etmediğinizi açıklamanız önemlidir. Bu açıklama olası bir dava sürecinde delil niteliği taşır.
8. Evden çalışma talep edebilir miyim?
Evet. Sağlık, menopoz veya hamilelik gibi durumlarda evden çalışma “makul düzenleme” sayılabilir.
9. Performansım düşük ama sebebi ruh sağlığı sorunları. İşveren ne yapmak zorunda?
Önce durumun disability seviyesinde olup olmadığını anlamak zorundadır. Sonrasında makul düzenleme yapması gerekir.
10. Hedefler aşırı zorlayıcıysa ne yapmalıyım?
SMART olmayan, yani ölçülebilir veya erişilebilir olmayan hedefler adil değildir. Bunları yazılı olarak sorgulama hakkınız vardır.
11. Performans süreci boyunca temsilci getirebilir miyim?
Evet. Çoğu toplantıya bir iş arkadaşı veya sendika temsilcisiyle katılabilirsiniz.
12. Çıkış hearingi yapılmadan feshe gidilirse ne olur?
Bu durum doğrudan unfair dismissal sonucunu doğurabilir çünkü hearing prosedürün zorunlu aşamasıdır.
13. Sağlık sorunumu bildirdiğim için hedefler düşürüldü; bu ayrımcılık mı?
Hayır, tam tersine bu Equality Act kapsamında yapılması gereken bir uyarlamadır.
14. Hamilelik sonrası işe döndüm ve hemen PIP’e alındım. Bu hukuka uygun mu?
Genellikle hayır. Adaptasyon süreci tanınmadan performans değerlendirmesi yapılması risklidir.
15. Dava açmak için ne kadar sürem var?
Fesih tarihinden itibaren üç ay eksi bir gün içinde Employment Tribunal’a başvurmanız gerekir.
